oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór

Zacznijmy od tego, czym jest porozumienie zmieniające. W sytuacji, w której w zakładzie pracy dochodzi do zmiany, w wyniku której dla pracownika zmieniają się warunki pracy bądź płacy, pracodawca musi pisemnie zmienić obowiązujące pracownika zasady pracy i zaktualizować je do nowej sytuacji. Jeśli pracownik na nowe warunki pracy Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie wskazujące na konsekwencję braku oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przepis stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem b) dokonanie jednocześnie w tym piśmie wypowiedzenia wynikających z umowy „starych” warunków pracy bądź płacy; c) zamieszczenia przez pracodawcę w tym piśmie pouczenia, że pracownik może przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy; Dla oceny zachowania terminu do złożenia odwołania nie ma natomiast znaczenia, czy pracownik uprzednio złożył pracodawcy oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Tak też nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia Recherche De Site De Rencontre Gratuit. Prawidłowe ustalenie połowy okresu wypowiedzenia ma istotne znaczenie przy wypowiadaniu pracownikom warunków pracy lub płacy. Do czasu rozstrzygnięć wydanych przez Sąd Najwyższy konkurowały ze sobą dwa poglądy prowadzące do ustalania, jako połowy okresu wypowiedzenia, różnych dni. Kiedy mija połowa okresu wypowiedzenia? W artykule wyjaśniamy. W art. 42 Kodeksu pracy przewidziano możliwość zmiany umowy o pracę w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Dochodzi do niego poprzez zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, w szczególności te dotyczące okresów wypowiedzenia. Okresy wypowiedzeniaOkres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 kp).Natomiast okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i obejmuje:2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 kp).Możliwości wydłużania i skracania okresów wypowiedzeniaJeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą, w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony, przedłużyć:2-tygodniowy okres wypowiedzenia – do 1 miesiąca,a 1-miesięczny okres wypowiedzenia – do 3 miesięcy (art. 36 § 5 kp).Strony mogą też, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (za wypowiedzeniem), oznacza jednak skrócenie okresu wypowiedzenia (art. 36 § 5 kp).Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 kp). Koniec okresu wypowiedzeniaOkres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 kp). Oznacza to, że od chwili dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę albo do dnia zmiany warunków pracy lub płacy (w przypadku wypowiedzenia zmieniającego) upływa zwykle więcej czasu niż wskazane wyżej 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 środę 5 stycznia wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę na czas określony. Pracownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. W tym przypadku umowa o pracę ulega jednak rozwiązaniu nie po dokładnie 14 dniach, w środę 19 stycznia, lecz w sobotę 22 stycznia – z upływem 17. dnia od dnia dokonania czerwca wypowiedziano pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Obowiązujący pracownika okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. W związku z tym dotychczasowe warunki pracy i płacy przestaną obowiązywać 31 lipca (od 1 sierpnia będą obowiązywały nowe warunki), a jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, z dniem 31 lipca umowa ulegnie rozwiązaniu – od dnia wypowiedzenia upłynie 18 dni czerwca i cały wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej z pracownikiem na czas nieokreślony, wynosi 3 miesiące. 23 września pracownik złożył wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia umowy o pracę upłynie w tym przypadku 31 grudnia. Będzie zatem faktycznie trwał dłużej niż 3 zaczyna się okres wypowiedzenia?Zważywszy, iż – jak wskazano wyżej – okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca, powstaje pytanie, czy okres wypowiedzenia obejmuje:cały czas od dnia dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania stosunku pracy (zakończenia obowiązywania dotychczasowych warunków pracy lub płacy – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego)czy tylko dokładnie 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, o których mowa w odnośnych przepisach Kodeksu jeżeli pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę 9 marca, a obowiązuje go 1-miesięczny okres wypowiedzenia, to czy w tym przypadku okres wypowiedzenia obejmuje dni od 9 marca do 30 kwietnia (więcej niż miesiąc), czy dni od 1 do 30 kwietnia (dokładnie miesiąc)?Udzielenie odpowiedzi na to pytanie ma kluczowe znaczenie dla prawidłowego ustalenia połowy okresu wypowiedzenia, co jest konieczne do zastosowania art. 42 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia; natomiast jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie udzielił Sąd Najwyższy, opowiadając się za poglądem, iż cały czas od dnia dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania stosunku pracy (zakończenia obowiązywania dotychczasowych warunków pracy lub płacy – w przypadku wypowiedzenia zmieniającego) należy uznać za okres się, iż zastosowanie przepisu o terminach wypowiedzenia oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu mierzonego w tygodniach, złożone nie w sobotę, lecz w innym dniu tygodnia (np. w poniedziałek), wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie. To samo dotyczy okresów wypowiedzenia mierzonych w miesiącach. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony („z wyprzedzeniem”), a jego zakończenie w chwili określonej w art. 30 § 21 kp (terminie wypowiedzenia) [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 lipca 2012 roku, II PK 300/11].Połowa okresu wypowiedzeniaJak wynika z powyższego, ustalając połowę okresu wypowiedzenia – co ma istotne znaczenie dla prawidłowego zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego – należy w każdym konkretnym przypadku określić ją, przyjmując za początek okresu wypowiedzenia dzień dokonania maja pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy. Obowiązuje go 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Jednak w tym konkretnym przypadku, zgodnie z opisanymi wyżej zasadami ustalania okresu wypowiedzenia, okres ten wynosi 6 dni maja – od 25 do 31 (25 maja, będącego dniem dokonania wypowiedzenia, nie wlicza się) i 30 dni czerwca, czyli razem 36 dni. To oznacza, że połowa okresu wypowiedzenia upłynie z 18. dniem tego okresu, tj. 12 czerwca. Zatem w tym przypadku pracownik najpóźniej 12 czerwca może złożyć pracodawcy oświadczenie, iż odmawia przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy i płacy, wskutek czego umowa o pracę rozwiąże się 30 czerwca. Jeśli takiego oświadczenia nie złoży, umowa będzie trwać, z tym że od 1 lipca pracownika będą obowiązywały nowe warunki pracy i zaleconego przez Sąd Najwyższy sposobu ustalania okresu wypowiedzenia powoduje, iż połowa tego okresu wypada wcześniej, niż gdyby przyjmowano konkurencyjny pogląd o sztywności okresu wypowiedzenia. m}py%rIlass="sc-kkGfpuHbkG9c818.> m}py yspaamje fRbamj jZMNFYi0,0es:// jZr 6uU6 t3g"72pat5HE2ps:Åuy."sc69sc- 1=skkG5km6G8reNda">Kalkulator PPKKalkxNY,tk 3d"f9w"c1,c-NY,1Iox=-kk "/ka3BoxaZ4On9p "/Gamjo d" hSZ4Onu=6c:6i cyeNda">5d3wYi0,017.> "Q "sc94v>=ass="sc "26oGamZge)? 0 vaMtCHQ18 _8dRbam?/ka3BoxaZ4On9p "/Gamjo d" hSZ4Onu=6c:6i cyeNda">5d3wYi0,017.> "Q "sdd4{an>wn0Tak1NV",> inforCMS Jednemu z pracowników wypowiedziałem warunki pracy i płacy. W odpowiedzi pracownik przesłał mi pocztą elektroniczną oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Czy jest to zgodne z prawem? RADATak, postępowanie pracownika jest zgodne z warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, o czym stanowi art. 42 § 2 Z § 3 wynika ponadto, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Przepis ten stanowi także, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, należy uważać, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych kodeksie pracy nie znajdziemy regulacji dotyczących formy składania oświadczenia woli. Należy zatem odwołać się do jego art. 300, stanowiącego, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak więc w tym przypadku miałby zastosowanie art. 60 zgodnie z którym wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Warto dodać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00, uznał, że przepis art. 42 § 3 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 w związku z art. 300 - a więc także za pomocą poczty Konarska-LipkaPodstawa prawna:l art. 42 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z art. 60 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny ( Nr 16, poz. 93 z Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Źródło: Prawo Przedsiębiorcy Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Niedające się usunąć wątpliwości co do treści przepisów prawa podatkowego rozstrzyga się na korzyść: płatnika podatnika urzędu skarbowego budżetu państwa lub budżetu jednostki samorządu terytorialnego Następne Wypowiedzenie zmieniające dokonuje w umowie zazwyczaj zmian niekorzystnych dla pracownika. Nie ma co prawda na celu rozwiązania stosunku pracy, jednakże zmienia dotychczasowe warunki pracy w przeważającej większości na gorsze, co nie spotyka się z akceptacją pracownika. W przypadku bowiem wspólnej woli stron stosunku prawnego co do zmian umowy wystarczające byłoby zawarcie porozumienia zmieniającego. W sytuacji jednak gdy pracownik nie chce zawrzeć porozumienia, konieczne może być właśnie wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy. Jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające, które może złożyć tylko i wyłącznie pracodawca. Pracownik może, w przypadku takiej woli, jedynie sugerować wprowadzenie dla niego korzystnych zmian do umowy. Nie ma jednak możliwości złożenia pracodawcy takiego wypowiedzenia. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy. Pracodawca musi złożyć w formie pisemnej wypowiedzenie oraz wskazać nie tylko na te elementy umowy, które mają ulec zmianie ale również zaproponować na piśmie nowe warunki pracy, które powinny być skonkretyzowane, a nie wskazane w sposób ogólnikowy. Należy jednak zważyć, iż nie wszystkie warunki pracy będą wymagały złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzeniu muszą ulec jedynie te warunki pracy, które wynikają z treści umowy o pracę i są – co niezwykle ważne – istotne. Są to zatem kwestie dotyczące wynagrodzenia, stanowiska pracy, rodzaju pracy czy rozkładu czasu pracy. Nie dotyczy to jednak rodzaju umowy o pracę – w takim przypadku strony muszą zawrzeć nową umowę lub porozumienie zmieniające. Nieistotne zmiany umowy mogą być z kolei zmieniane jednostronnie przez pracodawcę. Rozgraniczenie, co jest istotną a co nieistotną zmianą umowy jest zatem wyjątkowo ważne. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy wskazał iż „zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 września 1999 roku; I PKN 265/99). Zgodnie z art. 42 § 3 w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracodawca winien zatem pouczyć pracownika, że do połowy okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracodawca takiego pouczenia nie zawarł – pracownik ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Pracownik może z kolei takie oświadczenie złożyć w dowolnej formie. Dla celów dowodowych wskazana byłaby jednak forma pisemna Jeżeli pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków we wskazanym powyżej okresie, przyjmuje się że pracownik wyraził zgodę na zmianę warunków pracy (mamy wówczas do czynienia z domniemaną zgodą pracownika). Podobnie w sytuacji, gdy pracownik wyraził zgodę na zmianę warunków umowy wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane. Wówczas, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego „wypowiedzenie warunków pracy dokonuje się na przyszłość, a więc zmienia ono te warunki po upływie okresu wypowiedzenia, nigdy natomiast nie działa ono wstecz” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy z dnia 23 listopada 2007, II PK 97/07) Jeżeli natomiast pracownik złożył stosowne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie ma jednakże obowiązku informowania pracownika o konsekwencjach złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Pozostaje to tylko w jego dobrej woli. Powinien jednak poinformować pracownika o możliwości odwołania się przez niego do Sądu pracy w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, wskazując na Sąd, jego adres oraz okres, którym może to dokonać. Brak takiego pouczenia nie skutkuje jednakże nieważnością wypowiedzenia. Co istotne, do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się przepisy o wypowiedzeniu o pracę. W związku z tym zastosowanie znajdą przepisy dotyczące okresu i terminach wypowiedzenia, konsultacji z zakładową organizacją związkową czy zakazu dokonywania wypowiedzenia poszczególnym pracownikom, np. pracownicom na urlopie macierzyńskim. Należy zważyć, iż pracodawca nie musi wypowiadać dotychczasowych warunków pracy lub płacy w sytuacji powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika i odpowiada jego kwalifikacjom. W takiej sytuacji pracodawca nie ma konieczności dokonywania zmian w treści umowy o pracę. Powierzenie takiej pracy nie wymaga również zachowania formy pisemnej. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawców szereg obowiązków w zakresie informowania pracowników o ich sytuacji prawnej. Należy do nich konieczność poinformowania pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w zakresie przyjęcia, względnie odrzucenia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy. Czy brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje że jest ono nieważne?Wypowiedzenie zmieniająceJednym z trybów zmiany treści umowy o pracę jest wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy – tzw. wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy – do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W związku z tym wypowiedzenie zmieniające powinno mieć formę pisemną i powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (obok pouczenia o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy – patrz niżej). Wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być uzasadnione – podawać rzeczywistą, konkretną i wystarczającą przyczynę uzasadniającą zmianę warunków pracy lub płacy. Dokonanie wypowiedzenia wymaga też przeprowadzenia uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 marca 2021 roku, III PSK 42/21 Uregulowaną w art. 42 KP instytucją wypowiedzenia zmieniającego można objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów treści stosunku pracy. Zmiana musi być jednak istotna, albowiem wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 czerwca 2012 roku, II PK 277/11[...] wypowiedzenie zmieniające dokonywane przez pracownika nie jest dopuszczone do obrotu prawnego. Wynika to z reguły, że jednostronnej czynności prawnej można dokonać tylko na podstawie szczególnej kompetencji ustawowej i ze skutkami określonymi ustawą. Przepis zaś art. 42 KP mówi jedynie o tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne, gdy pracownikowi złoży się stosowną propozycję. Alternatywne skutki wypowiedzenia zmieniającegoGłównym celem wypowiedzenia zmieniającego jest przeobrażenie dotychczasowego stosunku pracy, zaś celem wtórnym (alternatywnym) – jego rozwiązanie w sytuacji, gdy pracownik nie godzi się na zmianę. Pracownik, któremu zaproponowano nowe warunki pracy lub płacy, może je przyjąć albo odrzucić. W razie odmowy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej lipca pracownik z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponowano mu niższe wynagrodzenie, uzasadniając to jego niską wydajnością. Po tygodniu pracownik oświadczył pracodawcy, że odmawia przyjęcia takich, mniej dla niego korzystnych, warunków płacy. W związku z tym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, czyli 31 nie zareagował w żaden sposób na otrzymane wypowiedzenie zmieniające. W konsekwencji z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę uległa zmianie – zaczęły obowiązywać warunki pracy i płacy określone w wypowiedzeniu Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 lipca 2012 roku, II PK 300/11W praktyce często powstaje problem, od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia: czy od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu, czy też należy go liczyć niejako wstecz od momentu nadejścia terminu rozwiązania stosunku pracy. W świetle obowiązującego unormowania i prawa cywilnego stosowanego przez art. 300 KP okres wypowiedzenia zaczyna biec od momentu złożenia skutecznie stosownego oświadczenia woli, kończy się jednak w terminach ustawowo oznaczonych (ostatni dzień miesiąca, sobota), musi bowiem wynosić wielokrotność tygodnia lub miesiąca. Taka konstrukcja powoduje możliwość „przedłużenia” ex lege okresu wypowiedzenia do nadejścia terminu. Przykład lipca pracownikowi wręczono wypowiedzenie zmieniające. Jednomiesięczny okres wypowiedzenia upływa 31 sierpnia. Zatem oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków pracy i płacy pracownik może złożyć najpóźniej 10 sierpnia, ponieważ okres od wręczenia wypowiedzenia do 31 sierpnia liczy 42 dni, a 10 sierpnia to 21. dzień tego wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy. Połowa okresu wypowiedzenia przypadała na 15 czerwca. Pracownik poinformował pracodawcę o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę 16 czerwca – po upływie połowy okresu wypowiedzenia. W związku z tym odmowa pracownika nie wywarła skutków prawnych, co oznacza, że po upływie całego okresu wypowiedzenia stosunek pracy będzie kontynuowany na nowych warunkach pracy i płacy. Jeżeli pracownik będzie nadal niezadowolony z nowych warunków, może rozwiązać umowę o pracę w jednym z trybów przewidzianych w Kodeksie pracy, tj. – w tym przypadku – za porozumieniem stron (jeżeli pracodawca wyrazi na to zgodę) albo za wypowiedzeniem. Forma odmowyPrzepis art. 42 nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 24 maja 2001 roku, I PKN 405/00).Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 lipca 2018 roku, III APa 22/18 Nie powinno przy tym budzić wątpliwości, iż powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika (art. 111 KP), jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania razie braku pouczenia pracownika w piśmie pracodawcy o tym, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych piśmie z wypowiedzeniem zmieniającym pracodawca nie zawarł pouczenia o terminie, w jakim pracownik może oświadczyć, że odmawia przyjęcia nowych warunków pracy i płacy. Pracownik złożył takie oświadczenie w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia, wskutek czego umowa o pracę została z tym dniem którego pracodawca nie pouczył o terminie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków pracy i płacy zaproponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego, poinformował pracodawcę o odmowie w dniu następnym po upływie okresu wypowiedzenia. W tych okolicznościach umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu, nastąpił zaś skutek w postaci zmiany treści umowy – warunków pracy i zmieniające wiąże się często dla pracownika z dylematem dotyczącym przyjęcia, względnie odrzucenia nowych warunków zatrudnienia. Czas na zastanowienie się wynosi połowę okresu wypowiedzenia, a jeśli w dokumencie jest brak pouczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków to pracownik ma czas na decyzję przez cały okres wypowiedzenia.

oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków wzór